Διαφανείς και προβλέψιμοι όροι εργοδότησης για τις μη τυποποιημένες σχέσεις απασχόλησης στην Ε.Ε

Η νέα Οδηγία 2019/1152/ΕΕ

1. Μια νέα οπτική των εργασιακών σχέσεων στην Ε.Ε.

Η διεθνοποίηση των αγορών, οι νέες μέθοδοι παραγωγής, οι δημογραφικές τάσεις και η ψηφιοποίηση της εργασίας προκάλεσαν μια έκρηξη των μη τυποποιημένων (non-standard) εργασιακών σχέσεων, καθιστώντας αναγκαία την προσαρμογή της ενωσιακής εργατικής νομοθεσίας.  Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή (Ε.Ε.) ανταποκρίθηκε στην πρόκληση με την υιοθέτηση στις 20 Ιουνίου 2019 της Οδηγίας 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ε.Ε. (ΕΕ L 186 της 11.7.2019, σ. 105, στο εξής «η Οδηγία»), η οποία αντικατέστησε την απαρχαιωμένη Οδηγία 91/533/ΕΚ  σχετικά με την υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σχέση εργασίας του (ΕΕ L 288, 18.10.1991, σ. 32).  Η νέα Οδηγία πραγματώνει κάποιες από τις αρχές του Ευρωπαϊκού Πυλώνα Κοινωνικών Δικαιωμάτων, ένα κείμενο στρατηγικής που υιοθετήθηκε το 2017 με στόχο να προωθήσει νέα δικαιώματα για τους εργαζομένους της Ένωσης.

Η Οδηγία έχει δύο κύριους στόχους: αφενός τη βελτίωση της προστασίας των εργαζομένων από πιθανές παραβιάσεις των εργασιακών δικαιωμάτων τους∙ αφετέρου την αύξηση της διαφάνειας της αγοράς εργασίας και τη δημιουργία νέων ελάχιστων ρυθμιστικών προτύπων για όλους τους μισθωτούς εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένων όσων απασχολούνται με μη τυποποιημένες συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας. Στην τελευταία κατηγορία εμπίπτουν οι συμβάσεις εργασίας με πληθοπορισμό μέσω ψηφιακής πλατφόρμας (crowdwork), οι συμβάσεις απασχόλησης «μηδενικών ωρών» (zero hours contracts) ή κατά παραγγελία (on-demand), οι συμβάσεις περιστασιακής εργασίας, οι «μικροσυμβάσεις» (mini jobs), η εργασία ανά χαρτοφυλάκια (portfolio work), η εργασία βάσει δελτίου (voucher-based work),  διάφορες μορφές κινητής εργασίας με χρήση εφαρμογών και νέων τεχνολογιών (mobile work), οι ανανεωμένου ενδιαφέροντος συμβάσεις αστικού δικαίου (σύμβαση έργου, σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών), όταν υποκρύπτουν σχέση εξαρτημένης εργασίας, και οι συμβάσεις κατανομής θέσεων εργασίας (job sharing).

2. Νέα δικαιώματα

Τα ελάχιστα δικαιώματα των εργαζομένων και οι αντίστοιχες υποχρεώσεις των εργοδοτών, όπως κατοχυρώνονται με την Οδηγία, είναι οι εξής:

1. Κάθε εργαζόμενος έχει δικαίωμα, από την πρώτη κιόλας ημέρα απασχόλησης και μέχρι το πέρας της πρώτης εργάσιμης εβδομάδας, να λαμβάνει έγγραφη πληροφόρηση σχετικά με τις βασικές πτυχές της σχέσης εργασίας του, και συγκεκριμένα την ταυτότητα των μερών της σχέσης εργασίας, τον τόπο παροχής και τη φύση της εργασίας, το βασικό μισθό και τη διάρκεια της ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών, τη διάρκεια της συνήθους εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας εφόσον ο ρυθμός της εργασίας είναι προβλέψιμος.

2. Όταν ο ρυθμός της εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον απρόβλεπτος (crowd work, zero hours contracts), οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζομένους σχετικά με τις εγγυημένες αμειβόμενες ώρες εργασίας τους, την αμοιβή για την εργασία που είναι δυνατόν να παρασχεθεί πέραν των εγγυημένων ωρών, τις ημέρες και ώρες αναφοράς εντός των οποίων μπορεί να απαιτηθεί να εργαστούν, την ελάχιστη περίοδο εντός της οποίας θα λαμβάνουν ειδοποίηση πριν από την έναρξη της εργασίας και το ύψος των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών εργασίας. Οι εργαζόμενοι των οποίων ο ρυθμός εργασίας είναι απρόβλεπτος θα μπορούν να αρνηθούν να προσφέρουν εργασία χωρίς να υποστούν δυσμενείς συνέπειες, εκτός εάν δοθεί εύλογη ειδοποίηση και η εργασία πραγματοποιείται εντός των προκαθορισμένων ημερών και ωρών αναφοράς, όπως αυτές καθορίζονται στη ατομική σύμβαση εργασίας. Οι παραπάνω εργαζόμενοι θα δικαιούνται αποζημίωση εάν ο εργοδότης ακυρώσει μια ανάθεση εργασίας σε αυτούς μετά από συγκεκριμένη «εύλογη προθεσμία», ο προσδιορισμός της οποίας εναπόκειται στα κράτη μέλη.

3. Η δοκιμαστική περίοδος περιορίζεται σε έξι (6) μήνες κατ’ ανώτατο όριο∙ μεγαλύτερες περίοδοι δοκιμίας θα επιτρέπονται μόνο σε περίπτωση που αυτό είναι προς το συμφέρον του εργαζομένου ή δικαιολογείται από τη φύση της εργασίας. Αν προβλεφθεί δοκιμαστική περίοδος σε σύμβαση ορισμένου χρόνου, αυτή πρέπει να είναι ανάλογη της συνολικής διάρκειας της σύμβασης.

4. Δεν μπορεί να απαγορεύεται η ανάληψη εργασίας εκ παραλλήλου σε άλλον εργοδότη εκτός των συμφωνημένων ωρών εργασίας, εκτός εάν η απαγόρευση επιβάλλεται για αντικειμενικούς λόγους, όπως λόγοι υγείας και ασφάλειας, προστασίας τoυ επιχειρηματικού απορρήτου ή αποφυγής σύγκρουσης συμφερόντων.

5. Τα κράτη μέλη που επιτρέπουν τη χρήση συμβάσεων εργασίας «κατά παραγγελία» (on demand) ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας (που δεν ορίζονται στο κείμενο της Οδηγίας) πρέπει να θέτουν όρια στη χρήση ή τη διάρκεια τους ή να θεσπίζουν μαχητό τεκμήριο ύπαρξης σύμβασης εργασίας με ελάχιστο αριθμό αμειβόμενων ωρών, ο οποίος θα υπολογίζεται με βάση το μέσο όρο των ωρών εργασίας που πραγματοποιήθηκαν σε μια δεδομένη περίοδο, ή να λαμβάνουν άλλα «ισοδύναμα μέτρα» για την αποτροπή καταχρηστικών πρακτικών.

6. Όσοι συμπληρώνουν τουλάχιστον έξι (6) μήνες προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, δικαιούνται να διεκδικήσουν σταθερή απασχόληση με περισσότερο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας και να αξιώσουν να λάβουν αιτιολογημένη έγγραφη απάντηση στο αίτημά τους εντός μηνός από την υποβολή του.

7. Όταν ο εργοδότης υποχρεούται από την ενωσιακή ή την εθνική νομοθεσία ή από συλλογικές συμβάσεις να προσφέρει κατάρτιση στον εργαζόμενο για την εκτέλεση της εργασίας για την οποία προσλήφθηκε, η κατάρτιση αυτή παρέχεται δωρεάν, υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και, ει δυνατόν, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.

8. Απαγορεύεται η απόλυση ή η δυσμενής μεταχείρισης ή οι δυσμενείς συνέπειες σε βάρος εργαζομένου που ασκεί τα δικαιώματα που κατοχυρώνει η Οδηγία. Όταν οι εργαζόμενοι τεκμηριώνουν, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής ή φορέα, πραγματικά περιστατικά από τα οποία μπορεί να τεκμαίρεται ότι έλαβε χώρα η εν λόγω απόλυση ή η δυσμενής μεταχείριση, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση βασίστηκε σε λόγους άλλους από τους λόγους που αναφέρονται παραπάνω.

3. Σύντομο Σχόλιο

Η προσφάτως εκδοθείσα Οδηγία 2019/1152 αποτελεί το πρώτο δείγμα ενωσιακής νομοθεσίας που αντιμετωπίζει συστηματικά τους κινδύνους από τα ακανόνιστα, κυμαινόμενα και απρόβλεπτα ωράρια και ρυθμούς εργασίας που συνοδεύουν διάφορες νέες μορφές εργασίας που εξαπλώνονται ταχύτατα, όπως η εργασία κατά παραγγελία, η σύμβαση μηδενικών ωρών απασχόλησης ή η εργασία μέσω ηλεκτρονικής πλατφόρμας. Οι εργαζόμενοι με τέτοιες σχέσεις απασχόλησης εμπίπτουν στο προσωπικό πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας μόνο εφόσον χαρακτηρίζονται «εργοδοτούμενοι» σύμφωνα με τη νομοθεσία ή/και τη νομολογία του κάθε κράτους μέλους.  Το εύρος και η αποτελεσματικότητα της προστασίας των εργαζομένων με άτυπες μορφές εργασίας θα εξαρτηθεί επομένως από το πώς θα ερμηνευτούν οι προαναφερόμενοι κανόνες και οι εξαιρέσεις τους από τα εθνικά δικαστήρια (Για τα κριτήρια εργοδότησης στο κυπριακό δίκαιο βλ. Trimikliniotis, N. and Demetriou, C., “The Concept of Employee” in Waas, B. and Van Voss, G. H., Restatement of Labour Law in Europe. Vol. I. the Concept of Employee, Hart Publishing, 2017, p. 85 seq. , Emilanides, A and Ioannou, Chr., Labour Law in Cyprus, Kluwer, 2016, p.32, Γιαννακούρου, Σ., Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο, Νομική Βιβλιοθήκη 2016, σ. 28 επ. ).

Στη νομολογία του, το ΔΕΕ έχει θεσπίσει αυτοτελή κριτήρια για τον καθορισμό της ιδιότητας του εργαζομένου (Βλ. Ενδεικτικά νομολογία Lawrie-Blum C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284, Union syndicale Solidaires Isère C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; Balkaya  C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; 4 December 2014, FNV  C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411 και Betriebsrat der Ruhrlandklinik C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883). Η ερμηνεία των κριτηρίων αυτών από το Δικαστήριο θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την εφαρμογή της Οδηγίας από τα κράτη-μέλη. Υπό την προϋπόθεση ότι πληρούν τα εν λόγω κριτήρια, οι κατά παραγγελία εργαζόμενοι, οι εργαζόμενοι βάσει δελτίου, οι εργαζόμενοι σε πλατφόρμες, οι ασκούμενοι και οι μαθητευόμενοι θα μπορούσαν να υπαχθούν στο πεδίο εφαρμογής της Oδηγίας. Οι γνήσιοι αυτοαπασχολούμενοι δεν θα πρέπει να εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της Oδηγίας διότι δεν πληρούν τα εν λόγω κριτήρια.  Η καταστρατήγηση του καθεστώτος του αυτοαπασχολουμένου, όπως αυτό ορίζεται στο εθνικό δίκαιο, συνιστά μορφή ψευδώς δηλωμένης εργασίας που ισοδυναμεί συχνά με μαύρη εργασία. Το καθεστώς της αυτοαπασχόλησης καταστρατηγείται όταν ένα πρόσωπο έχει δηλωθεί ως αυτοαπασχολούμενος ενώ πληροί τις προϋποθέσεις για να χαρακτηριστεί μισθωτός, προκειμένου να αποφευχθούν ορισμένες νομικές ή φορολογικές υποχρεώσεις. Τα πρόσωπα αυτά δεν θα πρέπει να εξαιρούνται από το πεδίο εφαρμογής της Οδηγίας. Ο καθορισμός των κριτηρίων εργοδότησης θα πρέπει να βασίζεται σε πραγματικά περιστατικά που αναφέρονται στις πραγματικές συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας και όχι στον χαρακτηρισμό της  σχέσης από τα ίδια τα μέρη.

Οι νέοι κανόνες, προβλέπεται, ότι κατά κανόνα θα εφαρμόζονται σε όσους εργάζονται περισσότερες από τρεις ώρες την εβδομάδα σε διάστημα τεσσάρων εβδομάδων (δηλ. περισσότερες από 12 ώρες το μήνα), οι οποίοι υπολογίζεται ότι ανέρχονται σε περίπου 3 εκατομμύρια εργαζομένους. Είναι όμως σημαντικό ότι κατ’ εξαίρεση η Οδηγία εφαρμόζεται σε όποιον δεν έχει εγγυημένο ωράριο εργασίας, ανεξάρτητα από τον  αριθμό ωρών που πράγματι εργάστηκε.

Τα κράτη μέλη έχουν στη διάθεσή τους τρία χρόνια (μέχρι την 1/8/2022) για να διασφαλίσουν την ενσωμάτωση των ρυθμίσεων της Οδηγίας στο εσωτερικό τους δίκαιο. Η εφαρμογή τους αναμένεται να αλλάξει ριζικά το τοπίο των εργασιακών σχέσεων, ενισχύοντας την Κοινωνική Ευρώπη και την προστασία των εργαζομένων με ασταθές καθεστώς εργασίας, οι οποίοι αυξάνονται ραγδαία λόγω της τεχνολογικής προόδου και της διεθνοποίησης της παραγωγής.

Print Friendly, PDF & Email
Tags: , , , ,