Η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων και συνθηκών εργασίας αναγνωρίζεται από τη νομολογία ως σοβαρός λόγος για να θεωρηθεί ότι ο εργοδότης έχει παραβιάσει θεμελιώδη στοιχεία της σύμβασης απασχόλησης, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να δικαιούται να αποχωρήσει και να αξιώσει αποζημιώσεις λόγω εξαναγκασμού σε παραίτηση. Η θεμελίωση αυτής της θέσης αντλείται τόσο από τις διατάξεις του άρθρου 7 του Ν.24/67, που κατοχυρώνει το δικαίωμα του εργαζομένου να παραιτηθεί σε περίπτωση παράνομης ή ασυμβίβαστης προς τη φύση της απασχόλησής του διαγωγής του εργοδότη, όσο και από πάγια νομολογία. Μεταξύ άλλων, οι υποθέσεις ΚΥΠΡΙΑΚΕΣ ΑΕΡΟΓΡΑΜΜΕΣ ΔΗΜΟΣΙΑ ΛΤΔ ν. ΑΝΤΩΝΙΟΥ, L’ Union National (Tourist & Sea Resorts) Limited ν. Γιώργου Χουλιώτη και ΓΙΟΛΑ ΚΛΕΑΝΘΟΥΣ ν. ERNST & YOUNG CYPRUS LTD αναλύουν πότε και υπό ποιες περιστάσεις μια μεταβολή θεωρείται βλαπτική, όταν ο εργοδότης ενεργεί μονομερώς.
Στη θεωρία του εργατικού δικαίου, οι ουσιαστικοί όροι της σύμβασης εργασίας συνδέονται κατά κανόνα με τον βασικό μισθό, τον τρόπο και τόπο παροχής της εργασίας, τη φύση των καθηκόντων, την επαγγελματική θέση και τη βαθμίδα του εργαζομένου μέσα στην επιχείρηση. Ο εργοδότης οφείλει πάντοτε να τηρεί τον συμφωνηθέντα μισθό και το περιεχόμενο της σύμβασης, εκτός αν υπάρχει ρητή ή συναγόμενη συναίνεση του εργαζομένου για διαφοροποίηση. Αν ο εργοδότης, χωρίς δικαίωμα από τη σύμβαση ή έστω από ρητή νομοθετική πρόβλεψη, αλλάξει μονομερώς σημαντικά σημεία της εργασιακής σχέσης, πλήττοντας τα δικαιώματα ή την επαγγελματική θέση του εργαζομένου και προκαλώντας του άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία, τότε τίθεται θέμα μονομερούς βλαπτικής μεταβολής. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος έχει αφενός τη δυνατότητα να θεωρήσει την ενέργεια του εργοδότη ως καταγγελία της σύμβασης, εξαναγκαζόμενος ουσιαστικά να παραιτηθεί, αφετέρου να επιμείνει στην τήρηση των όρων και να διεκδικήσει έννομες συνέπειες. Οι σχετικές αρχές περιγράφονται ενδεικτικά στις υποθέσεις ΣΑΒΒΑ ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΥ ν. ALPAN ELECTROLINE LTD και ΝΙΚΟΛΑ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ν. OSMACO MARKETING CO LTD, όπου αποσαφηνίζεται η παράμετρος της διατάραξης του θεμελίου της συμβατικής σχέσης εξαιτίας πρακτικών όπως η μείωση αποδοχών ή η εκ βάθρων αλλοίωση των καθορισμένων καθηκόντων.
Η παράνομη αλλαγή σε καθοριστικά σημεία της εργασιακής σχέσης μπορεί να παρουσιαστεί σε διάφορες μορφές. Πρωτίστως, μονομερής μεταβολή συνιστάται όταν ο εργοδότης αλλάξει το ύψος του μισθού, των επιδομάτων ή άλλων οικονομικών παροχών χωρίς προηγούμενη διαβούλευση ή νομικό έρεισμα. Ακόμα και η συστηματική καθυστέρηση της καταβολής του συμφωνηθέντος μισθού ενδέχεται να εγείρει σοβαρό θέμα παραβίασης του πυρήνα της σύμβασης. Παράλληλα, η υποβάθμιση της θέσης ενός εργαζομένου μέσα στην επιχείρηση ή η απόπειρα υποχρεωτικής αλλαγής ειδικότητας, δίχως συμβατική δικαιολόγηση, εκλαμβάνεται από τη νομολογία ως μεταβολή που δύναται να κλονίσει τη σχέση εμπιστοσύνης και πίστης ανάμεσα στα μέρη. Οιαδήποτε τέτοια παρέμβαση στο εργασιακό καθεστώς πρέπει να εξετάζεται υπό το πρίσμα του αν υπερβαίνει τη σφαίρα του λεγόμενου «διευθυντικού δικαιώματος». Διότι, παρότι ο εργοδότης διατηρεί την εξουσία να οργανώνει και να κατευθύνει την επιχείρηση, οφείλει να συμμορφώνεται στις αρχές της καλής πίστης και να μη θίγει αυθαίρετα τις συμβατικές δεσμεύσεις.
Ενδεικτική είναι η ερμηνεία που δόθηκε στην υπόθεση L’ Union National (Tourist& Sea Resorts) Limited ν. Χουλιώτη, όπου το Δικαστήριο αποσαφήνισε ότι, για να κριθεί δικαιολογημένη η μετακίνηση ή μετάθεση ενός εργαζομένου σε άλλη θέση ή για να του ανατεθούν διαφορετικά καθήκοντα, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι αυτά ήταν αναγκαία για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και δεν αποτελούσαν αναίτιο ή δυσανάλογο μέτρο. Στην ίδια λογική, η πρόσφατη απόφαση ΓΙΟΛΑ ΚΛΕΑΝΘΟΥΣ ν. ERNST & YOUNG CYPRUS LTD δείχνει πως η μεταβολή στο είδος της εργασίας και στο κύριο αντικείμενο απασχόλησης που είχε κάποιος επί σειρά ετών, εάν δεν προβλέπεται σαφώς από τη σύμβαση ή αν υπερβαίνει τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος, δύναται να προσφέρει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί και να επικαλεστεί ουσιώδη μεταβολή των όρων.
Αναφορικά με το βάρος απόδειξης, η υπόθεση Χριστίνα Κωμοδρόμου ν. ATLANTICA GOLDEN RESORTS LTD είναι ενδεικτική: σε περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος επικαλείται ότι υπέστη δυσμενή μεταχείριση ή βλάβη στους όρους απασχόλησης, το βάρος μετατίθεται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η μεταχείριση ήταν δικαιολογημένη ή συμβατή με τη σύμβαση. Ειδικά εάν συντρέχει το πλαίσιο της νομοθεσίας για την ίση μεταχείριση (Ν.205(Ι)/2002), προβλέπεται ότι αρκεί ο εργαζόμενος να στοιχειοθετήσει πραγματικά περιστατικά πιθανολόγησης παραβίασης· στη συνέχεια ο εργοδότης καλείται να αποδείξει ότι δεν υπήρξε η επίδικη διάκριση ή βλαπτική συμπεριφορά. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος οφείλει με σαφήνεια να καταδείξει τι ακριβώς άλλαξε, πόσο σοβαρή υπήρξε αυτή η αλλαγή και γιατί θεμελιώνει μονομερή βλαπτική μεταβολή. Ο εργοδότης, από την πλευρά του, καλείται να καταθέσει στοιχεία, αν υφίστανται, που υποδεικνύουν ότι η αλλαγή οφείλεται σε λόγους εύλογους και θεμιτούς ή ότι βασίζεται σε νόμιμο συμβατικό δικαίωμα.
Κρίσιμη προϋπόθεση για την επιτυχή επίκληση του εξαναγκασμού σε παραίτηση είναι ο εργαζόμενος να δείξει πως ο βασικός, ουσιαστικός λόγος της αποχώρησής του ήταν η παραβίαση της σύμβασης από τον εργοδότη. Δεν απαιτείται να είναι ο μοναδικός λόγος, αρκεί όμως να προκύπτει ότι η παράβαση αποτέλεσε την αληθινή αιτία της παραίτησης. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να ενεργήσει χωρίς αδικαιολόγητη καθυστέρηση. Σύμφωνα με την κλασική αγγλική απόφαση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp, ο εργαζόμενος οφείλει μόλις διαπιστώσει την παράβαση να προβεί σε σαφή αντίδραση. Αν συνεχίσει να εργάζεται για μεγάλα διαστήματα δίχως να διατυπώνει διαμαρτυρία ή επιφύλαξη, υπάρχει κίνδυνος να θεωρηθεί ότι αποδέχτηκε σιωπηρώς ή επιβεβαίωσε τη σύμβαση όπως τροποποιήθηκε. Σχετικές διευκρινίσεις παρέχονται και στις Κυπριακές Αερογραμμές ν. Αντωνίου, όπου επισημαίνεται ότι το δικαίωμα του εργαζομένου να παραιτηθεί και να διεκδικήσει αποζημίωση για εξαναγκασμό δεν παραμένει επ’ αόριστον, διότι σε διαφορετική περίπτωση είναι πιθανό να εκληφθεί ότι αποδέχθηκε τη νέα κατάσταση και απώλεσε τις σχετικές αξιώσεις.
Στη διερεύνηση κάθε περίπτωσης, το δικαστήριο θα συνεκτιμήσει όλες τις επιμέρους περιστάσεις: τη βαρύτητα της μεταβολής, το αν συντρέχουν εύλογοι επιχειρησιακοί λόγοι, τη διάρκεια του χρόνου που ο εργαζόμενος παρέμεινε στην εργασία μετά τη μεταβολή, το εάν πρόβαλε ρητά αντιρρήσεις, καθώς και τη σημασία που έχουν τα συγκεκριμένα καθήκοντα ή ο συγκεκριμένος μισθός για τον εργαζόμενο. Στις ΣΑΒΒΑ ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΥ ν. ALPAN ELECTROLINE LTD και ΝΙΚΟΛΑ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΥ ν. OSMACO MARKETING CO LTD περιγράφεται πώς, ιδίως όταν η μείωση αποδοχών ή η αλλαγή καθήκοντος είναι σημαντική, δεν είναι απαραίτητο ο εργαζόμενος να υποστεί μεγάλο χρονικό διάστημα παράβασης. Μπορεί και λίγες μέρες ή εβδομάδες συνεχούς συμμόρφωσης από τον εργαζόμενο, εφόσον δεν διευκρινιστεί ότι εργάζεται «υπό διαμαρτυρία», να εκληφθούν ως σιωπηρή αποδοχή της τροποποίησης.
Αντιθέτως, αν ο εργαζόμενος δηλώσει ρητά ή αποδείξει ότι δεν αποδέχεται τη μεταβολή, αναφέροντας στον εργοδότη τη διαφωνία του και παράλληλα αναζητά λύση ή εναλλακτική επιλογή πριν αποχωρήσει, τότε δυσχεραίνεται η επίκληση εκ μέρους του εργοδότη ότι συντελέστηκε σιωπηρή συναίνεση. Στο ζήτημα αυτό ιδιαιτέρως επιμένει και η απόφαση Rigby v. Ferodo, όπου επισημαίνεται ότι οι διαμαρτυρίες ή ενέργειες του εργαζομένου αναχαιτίζουν τον ισχυρισμό της εργοδοτικής πλευράς πως είχε επιτευχθεί συμφωνία. Υπό αυτό το πρίσμα, ουσιώδεις καθυστερήσεις στην αποχώρηση του εργαζομένου χωρίς να έχει προβληθεί σαφής ένσταση, μπορούν να οδηγήσουν σε απόρριψη της αξίωσης για εξαναγκασμό σε παραίτηση. Εάν, όμως, ο εργαζόμενος διατηρεί ανοιχτά τα δικαιώματά του και προσφέρει την εργασία του «με επιφύλαξη», δύσκολα θεωρείται ότι έχει παραιτηθεί από τις σχετικές αξιώσεις.
Ως εκ τούτου, στην πράξη, η αιτιολόγηση ενός εργαζομένου που φεύγει από την εργασία, ισχυριζόμενος μονομερή βλαπτική μεταβολή, εξετάζεται υπό δύο στάδια: πρώτον, ελέγχεται εάν πράγματι ο εργοδότης έθιξε καίριο όρο της σύμβασης, χωρίς συγκατάθεση του εργαζόμενου· δεύτερον, διαπιστώνεται αν ο εργαζόμενος ενήργησε με συνέπεια και χωρίς υπέρμετρη καθυστέρηση, περιγράφοντας τεκμηριωμένα ότι αυτή η παραβίαση τον οδήγησε στην παραίτηση. Εάν και τα δύο αποδειχθούν, τότε μπορεί να επιτύχει αποζημίωση για παράνομο τερματισμό, θεωρούμενος ως απολυθείς βάσει του άρθρου 7 του Ν.24/67. Επίσης, σε ορισμένες περιπτώσεις, ιδίως όπου τίθεται ζήτημα διάκρισης ή παραβίασης της νομοθεσίας περί ίσης μεταχείρισης, ο εργαζόμενος δύναται να επικαλεστεί τις διατάξεις του Ν.205(Ι)/2002, αναζητώντας αποκατάσταση τόσο υλική όσο και ηθική.
Η μονομερής βλαπτική μεταβολή, εν τέλει, διαμορφώνει ένα πλαίσιο προστασίας του εργαζομένου έναντι καταχρηστικών ενεργειών του εργοδότη. Παρότι ο τελευταίος διατηρεί τη διαχειριστική εξουσία της επιχείρησης, οφείλει να σέβεται την ουσία της σύμβασης και την αρχή της καλής πίστης. Διαφορετικά, το δίκαιο προσφέρει στον εργαζόμενο τα μέσα να αντιδράσει, απαιτώντας αποζημίωση για την εκβιαστική αλλαγή. Με αυτόν τον τρόπο, εξισορροπείται η θέση των δύο μερών και κατοχυρώνεται η θεμελιώδης αρχή της εργασιακής ασφάλειας, ότι δηλαδή οι όροι απασχόλησης δεν μπορούν να μεταβληθούν κατά βούληση αναιτιολόγητα. Σε κάθε περίπτωση, το αν μια μεταβολή δικαιολογεί καταγγελία και αξίωση αποζημίωσης κρίνεται ad hoc, συνεκτιμώντας τη σοβαρότητα των περιστατικών, την ύπαρξη ή μη εύλογης αιτίας εκ μέρους του εργοδότη και τον σεβασμό ή μη του συμβατικού πλαισίου. Με αυτόν τον τρόπο η έννομη τάξη επιδιώκει να διασφαλίσει μια δίκαιη και ισορροπημένη σχέση μεταξύ των μερών.
